Как правильно определить квалификационный уровень работника
Закон о профстандартах действует уже несколько месяцев, однако далеко не все окончательно разобрались, как применять новый регламент в своих компаниях. В помощь работодателям — практические рекомендации одного из самых авторитетных российских экспертов по трудовому праву Марии Финатовой.
О чем эта статья? В очередной раз о профессиональных стандартах, применение которых до сих пор многим непонятно. Поговорим о том, как научиться определять профессиональный уровень, на котором находится работник.
Все квалификационные уровни, указанные в профстандартах, применяются при их разработке для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников. Единые требования к квалификации работников, установленные уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности.
Уровень квалификации определяется как способность работника выполнять определенные по составу и уровню сложности трудовые функции (задачи, обязанности), которая достигается путем освоения необходимого комплекса теоретических знаний и навыков.
Нормативным актом, который называет уровни квалификации, является приказ Министерства Труда и Социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. N 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов». Всего уровней 9 и на каждом свои требования. Чем выше уровень, тем выше требования, чем ниже уровень, тем ниже требования к позиции. Обычно 1-й уровень – это неквалифицированный труд, для которого не предъявляется жестких требований. 2,3,4 уровни рабочих специальностей, 5,6 – специалисты, 7,8 руководители организации, топ менеджеры, 9 – руководство страны.
Каждый уровень имеет определенные показатели, к которым относятся: полномочия и ответственность, характер знаний, характер умений и основные пути достижения квалификации на основании которых и разрабатывается профессиональный стандарт.
Например, на 1-м квалификационном уровне они вот такие:
А на 6-м квалификационном уровне вот такие:
Для того, чтобы понять, на каком уровне находится конкретный работник, работодателю необходимо провести целый комплекс мероприятий:
По каждой обобщенной трудовой функции (ОТФ) в профессиональном стандарте указан соответствующий квалификационный уровень. Путем нехитрой процедуры можно определить, какой квалификационный уровень у работника, и какие для него установлены требования.
Например, если взять профессиональный стандарт «Бухгалтера», то можно увидеть, что в нем всего лишь 2 квалификационных уровня: 5 и 6 по должностям «Бухгалтера» и «Главного бухгалтера», и соответственно требования на этих квалификационных уровнях разные. При сравнении может получиться так, что кто-то из работников не соответствует стандарту, потому что у него не хватает либо опыта, либо стажа, либо необходимого образования на определенном для него уровне. В данной ситуации работодатель должен решить эту проблему: в случае с образованием, направив работника учиться, в случае с опытом и стажем через перевод работника на другую должность.
Ситуации могут быть разные, однако необходимо помнить, что требования закона № 122-ФЗ должны выполнять все работодатели независимо от организационно-правовой формы, формы собственности, численности работников и т.д. Однако закон не подразумевает увольнений за несоответствие профессиональному стандарту. Поэтому важно и можно найти правильное решение в каждой конкретной ситуации с каждым конкретным работником.
Мария Финатова, руководитель Департамента консультационных проектов и партнер группы компаний Валентины Митрофановой
Как происходит присвоение квалификационной категории
Аттестация, или проверка уровня профессиональных знаний и навыков, квалификации, может служить основанием для присвоения работнику новой квалификационной категории, повышения оплаты его труда. Многие знают о повышении квалификационных категорий работникам определенных профессий: педагогам, медикам, чиновникам госструктур. Руководители коммерческих фирм также имеют право провести аттестацию работников с присвоением по ее итогам более высокой квалификации.
Аттестация и квалификация
Периодическая аттестация, вне зависимости от профессии, от специфики деятельности организации, бывает двух видов:
Как правило, квалификационная категория считается действующей в течение 5 лет, однако работник может пройти повторную аттестацию «на категорию» и раньше – через 2, 3 года после получения предыдущей категории.
Присвоенная квалификационная категория закрепляется за работником на весь период ее действия, даже если он будет работать в другом учреждении, организации, в другой местности.
Уровень квалификации работника обязательно должен отражаться в трудовом договоре (ТК РФ, ст. 57). При присвоении новой квалификационной категории эти сведения фиксируются в договоре допсоглашением.
Как ввести квалификационные категории в коммерческой фирме
ВАЖНО! Рекомендации по проведению аттестации работника на соответствие занимаемой должности от КонсультантПлюс доступны по ссылке
Коммерческие фирмы не обязаны проводить аттестацию, но многие руководители инициируют принятие локальных актов, в соответствии с которыми можно аттестовать работников и присваивать им квалификационные категории.
Для каждой категории должны быть разработаны квалификационные требования. Они должны различаться уровнем образования и квалификации, учитывать опыт работы, стаж по профессии. При проведении этой работы целесообразно пользоваться справочной информацией. В квалификационном справочнике от 21/08/98 г. №37 подробно указаны квалификационные требования для значительного числа должностей.
Пример: в справочнике №37 для должности «инженер» предусмотрены четыре квалификационные позиции:
Предполагается, что слово «старший» в наименовании должности указывает на наличие подчиненных либо он один контролирует работу участка. При этом если для должности уже установлены квалификационные категории, слово «старший» не используется. Это понятие приравнивается к 1 категории.
Если специалист назван «ведущим», он контролирует работу подчиненных групп и осуществляет общее руководство определенным направлением работы фирмы. Ведущий специалист должен иметь стаж на 2-3 года выше, чем такой же специалист 1 категории (по тексту справочника №37, п. 7 «Общих положений»).
Коммерческая фирма вправе не опираться на положения квалификационных справочников при установлении квалификационных категорий. Их наименования отражаются в локальном нормативном акте (ТК РФ, ст. 8), например, «Положение об аттестации».
Все кадровые события, в том числе проведение самой аттестации и получение квалификационных категорий, оформляются приказом. По результатам аттестации вносятся изменения в штатное расписание и в кадровые документы каждого сотрудника.
Формально руководитель коммерческой фирмы не обязан проводить аттестацию, чтобы присвоить работнику квалификационную категорию, однако сделать это целесообразно с соблюдением всех законодательных норм. В ином случае «распределение» квалификационных категорий может стать причиной трудового спора, не исключая и обращение работников с иском в суд.
На заметку! Использование квалификационных справочников обязательно только для работников государственных и муниципальных учреждений, а также представителей профессий, предполагающих льготы, компенсации, ограничения (ТК РФ, ст. 57 ч. 2 «условия», абз. 3).
Квалификационные категории отдельных профессий
Для представителей определенных профессий получение квалификационной категории без проведения аттестации невозможно. Это госчиновники, педагоги, медики, работники прокуратуры и еще целый ряд других.
Добровольно-принудительная переподготовка. Есть ли смысл в повышении квалификации?
Для примера рассмотрим порядок проведения аттестации на получение квалификационной категории педагогических работников. Он регламентируется ФЗ №273 от 29/12/12 г. «Об образовании», ст. 49, и приказом Минобразования №276 от 07/04/14 г. Порядок следующий:
Для аттестации на рассмотрение комиссии работником предоставляется пакет документов: заявление; копии документов об образовании, о присвоении категорий ранее, если процедура проводится повторно; документы на смену фамилии – при необходимости; характеристика с места работы, портфолио.
Решение комиссии должно быть принято не позднее чем через два месяца после аттестации. Сотрудник может лично участвовать в аттестации, но при его отсутствии документы рассматриваются заочно. Если в присвоении категории отказано, повторное обращение можно направить в комиссию через год.
Сходные процедуры проводятся и в учреждениях иного профиля. Так, получение квалификационных категорий медиками регламентируется ФЗ №323 от 21/11/11 г. «Об основах охраны здоровья…», ст. 72-1, приказом Минздрава 240н от 23/04/13 г. и рядом других подзаконных актов. Медикам может быть присвоена вторая, первая или высшая квалификационная категория. Она действительна 5 лет.
Порядок проведения квалификационных испытаний должен, по общему правилу, отражаться в ЛНА учреждения и учитывать его специфику.
На заметку! В законодательстве о присвоении квалификационных категорий работникам отдельных профессий происходят постоянные изменения. Так, в проекте нововведения для педработников, которые могут быть приняты в текущем году. Тренеры спортивных школ получили возможность аттестоваться на одну из квалификационных категорий (ФЗ №147 от 4/06/18 г.).
Запись в трудовую книжку и в личную карточку
ВАЖНО! Образец записи в трудовой книжке при повышении квалификации от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Кадровая служба обязана отражать присвоение квалификационных категорий во всех кадровых документах. Кроме штатного расписания и трудового договора, приказов по кадрам, обязательным является отражение сведений о квалификации в трудовой книжке работника.
В соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда от 10/10/03 г. №69, п. 3.1:
Записи должны быть внесены не позднее семидневного срока и соответствовать тексту приказа о присвоении квалификационной категории (Правила №225 от 16/04/03 г., о ведении трудовых книжек, р.2-10). Запись об аттестации с целью установления квалификационной категории вносится и в Личную карточку сотрудника, в р. 4 «Аттестация» (ф. Т-2).
Уровни квалификации в профессиональных стандартах
Кем и как могут разрабатываться профстандарты
В соответствии со ст. 195.1 ТК РФ профстандарт — это квалификационная характеристика, необходимая работнику при выполнении им соответствующей трудовой функции. Начиная с июля 2016 года применение профстандартов стало обязательным для некоторых категорий работодателей и профессий.
Проекты профстандартов могут разрабатываться работодателями (в т. ч. их объединениями и сообществами), некоммерческими и саморегулируемыми организациями с привлечением образовательных профучреждений, а также другими лицами. Главное при разработке проектов профстандартов — обеспечить соблюдение методических указаний Минтруда, макета профстандарта и верное применение уровней квалификации в профессиональных стандартах.
Проекты профстандартов вместе с необходимым пакетом документов подаются на рассмотрение в Министерство труда и соцзащиты РФ. По результатам анализа принимается решение об отклонении проекта профстандарта, его утверждении или отправке на доработку. Порядок создания и утверждения профстандартов прописан в правилах, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23.
Обязательно применять профстандарты? Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и узнайте ответ эксперта с ссылками на нормативную базу.
Сфера применения уровней профстандартов
Уровни профессиональных стандартов используются разработчиками для описания трудовой функции сотрудника, а также требований, предъявляемых к его обучению/образованию. Сами же уровни квалификации в профстандартах приведены в приказе Минтруда от 12.04.2013 № 148н.
Информацию о профессиональном обучении работников вы найдете в нашей статье «Ст. 196 ТК РФ: вопросы и ответы».
Уровни квалификации очерчивают круг требований:
Описание квалификационных уровней профессиональных стандартов
Данные по квалификационным уровням
Что требуется для достижения уровня квалификации
Должностные полномочия и ответственность
Выполнение заданий под руководством.
Выполнение стандартных поручений (чаще физический труд)
Элементарные или базовые специальные
Прохождение инструктажа, непродолжительного обучающего курса.
Выполнение поставленных задач под руководством с элементами самостоятельности при выполнении знакомых задач.
Выполнение стандартных поручений.
Выбор подхода к выполнению задания из инструкций.
Коррекция подхода к выполнению работы с учетом сложившихся условий
Профобучение, переподготовка рабочих/служащих, как правило, на протяжении минимум 2 месяцев.
Выполнение заданий под руководством с элементами самостоятельности при выполнении стандартных заданий.
Планирование своей работы исходя из условий полученного от руководства поручения.
Решение стандартных практических задач.
Подбор способа действия, основанного на знаниях и практическом опыте.
Корректировка действий с учетом условий их осуществления
Понимание фундаментальных основ при решении стандартных заданий на практике.
Профподготовка, переподготовка, повышение квалификации рабочих/служащих, как правило, в срок до 1 года
Выполнение заданий под руководством с элементами самостоятельности при выполнении типовых заданий, которые требуют анализа ситуации.
Составление плана работы для себя, а также группы сотрудников.
Ответственность за себя и своих подчиненных
Умение решать различные практические задачи.
Выбор способа действий исходя из практического опыта и полученных знаний.
Контроль и оценка ситуации и в случае необходимости коррекция действий
Понимание методических и научно-технических основ при осуществлении практических заданий.
Способность к самостоятельной обработке информации
Среднее профтехобразование, прохождение программы по подготовке квалифицированного персонала.
Прохождение профподготовки, переподготовки и программ повышения квалификации.
Самостоятельное принятие решений для выполнения практических задач, которые требуют исследования текущей ситуации и отслеживания ее изменений.
Принятие участия в управлении решением полученных заданий внутри структурных подразделений.
Ответственность за себя, своих подчиненных или подразделения
Нахождение решения разнообразных практических заданий, предусматривающих элементы проектирования.
Способность выбрать верный способ решения задачи при изменении ситуации.
Контроль, анализ и в случае необходимости корректировка ситуации
Использование технологических или методических профзнаний.
Умение самостоятельно находить нужную для решения профессиональных заданий информацию
Получение среднего профобразования при обучении специалистов среднего звена, подготовка высококвалифицированных кадров.
Профподготовка, переподготовка, повышение квалификации рабочих/служащих.
Обучение по дополнительным профпрограммам.
Самоорганизация своей работы, а также работы подчиненных для достижения поставленной цели.
Способствование налаживанию двустороннего сотрудничества между работниками или подразделениями.
Ответственность за подразделение или предприятие в целом
Разработка, внедрение, анализ, контроль с возможной корректировкой направлений профдеятельности, а также методических и технологических решений
Использование профзнаний методической и технологической направленности, в т. ч. инновационного характера.
Самостоятельный анализ, поиск и анализ профинформации
Получение высшего образования.
Получение среднего профтехобразования по подготовке среднего звена.
Разработка стратегий, принятие решений для управления крупными организациями, в т. ч. по инновационной деятельности.
Ответственность за результат работы крупных предприятий или подразделений
Разрешение задач по развитию профдеятельности и предприятий с применением различных технологий и методов, в т. ч. инновационного характера.
Разработка новых подходов, методик, технологий
Понимание методологических основ профдеятельности.
Разработка новых практических решений в определенной сфере.
Нахождение источников и информации, необходимых для развития предприятия или профдеятельности
Получение высшего образования (специалитет или магистратура).
Обучение по дополнительным профпрограммам.
Разработка стратегии для управления хоздеятельностью и процессами крупных предприятий с принятием самостоятельных решений.
Ответственность за результативность работы крупных компаний или целых отраслей
Разрешение проектно-исследовательских задач, направленных на повышение эффективности процессов
Создание новых решений междисциплинарного, межотраслевого характера.
Подбор и анализ информации для развития деятельности
Обучение по научно-педагогическим программам (аспирантура, адъюнктура), программам ассистентуры, ординатуры.
Программы высшего образования (магистратура или специалитет).
Обучение по дополнительным профпрограммам.
Получение практических навыков
Разработка стратегии при управлении большими техсистемами, а также процессами экономического и социального характера.
Особый вклад в определенную сферу деятельности.
Ответственность за результат работы на международном и внутригосударственном уровнях
Разрешение задач проектного, исследовательского и методологического характера, направленных на повышение эффективности деятельности
Создание фундаментальных знаний межотраслевого и междисциплинарного направления
Обучение по научно-педагогическим программам (аспирантура, адъюнктура), программам ассистентуры, ординатуры.
Обучение по дополнительным профпрограммам.
Получение практических навыков
Итоги
Уровни квалификации при разработке проектов профстандартов помогают четче составить квалификационное описание трудовой функции работника. Всего предусмотрено 9 квалификационных уровней. Они являются основами для оценки общего набора знаний и умений сотрудника, достаточных для выполнения определенных трудовых функций.
Как правильно определить квалификационный уровень работника
Закон о профстандартах действует уже несколько месяцев, однако далеко не все окончательно разобрались, как применять новый регламент в своих компаниях. В помощь работодателям — практические рекомендации одного из самых авторитетных российских экспертов по трудовому праву
Марии Финатовой.
О чем эта статья?
В очередной раз о профессиональных стандартах, применение которых до сих пор многим непонятно. Поговорим о том, как научиться определять профессиональный уровень, на котором находится работник.
Все квалификационные уровни, указанные в профстандартах, применяются при их разработке для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников. Единые требования к квалификации работников, установленные уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности.
Как определяется уровень квалификации
Уровень квалификации определяется как способность работника выполнять определенные по составу и уровню сложности трудовые функции (задачи, обязанности), которая достигается путем освоения необходимого комплекса теоретических знаний и навыков.
Нормативным актом, который называет уровни квалификации, является приказ Министерства Труда и Социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. N 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов». Всего уровней 9 и на каждом свои требования. Чем выше уровень, тем выше требования, чем ниже уровень, тем ниже требования к позиции. Обычно 1-й уровень – это неквалифицированный труд, для которого не предъявляется жестких требований. 2,3,4 уровни рабочих специальностей, 5,6 – специалисты, 7,8 руководители организации, топ менеджеры, 9 – руководство страны.
Показатели уровней квалификации
Каждый уровень имеет определенные показатели, к которым относятся: полномочия и ответственность, характер знаний, характер умений и основные пути достижения квалификации на основании которых и разрабатывается профессиональный стандарт.
Например, на 1-м квалификационном уровне они вот такие:
А на 6-м квалификационном уровне вот такие:
По каждой обобщенной трудовой функции (ОТФ) в профессиональном стандарте указан соответствующий квалификационный уровень. Путем нехитрой процедуры можно определить, какой квалификационный уровень у работника, и какие для него установлены требования.
Например, если взять профессиональный стандарт «Бухгалтера», то можно увидеть, что в нем всего лишь 2 квалификационных уровня: 5 и 6 по должностям «Бухгалтера» и «Главного бухгалтера», и соответственно требования на этих квалификационных уровнях разные. При сравнении может получиться так, что кто-то из работников не соответствует стандарту, потому что у него не хватает либо опыта, либо стажа, либо необходимого образования на определенном для него уровне. В данной ситуации работодатель должен решить эту проблему: в случае с образованием, направив работника учиться, в случае с опытом и стажем через перевод работника на другую должность.
Ситуации могут быть разные, однако необходимо помнить, что требования закона № 122-ФЗ должны выполнять все работодатели независимо от организационно-правовой формы, формы собственности, численности работников и т.д. Однако закон не подразумевает увольнений за несоответствие профессиональному стандарту. Поэтому важно и можно найти правильное решение в каждой конкретной ситуации с каждым конкретным работником.
Как работать с профстандартами?
С 01.07.2016 использование профессиональных стандартов (далее также – профстандарты, стандарты) обязательно [1] для многих учреждений. Кто подпадает под действие нового требования? Как работать с профстандартами? Где получать актуальную информацию по вопросам их применения и о новых разработках? Как правильно составить трудовой договор или эффективный контракт?
Работодатели будут применять профстандарты при формировании кадровой политики и управлении персоналом, организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении работникам тарифных разрядов и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления. Система профстандартов способствует совершенствованию единых подходов в сфере квалификационных требований к работникам.
Квалификационные справочники, которые пока выполняют ту же функцию, содержат частично устаревшую информацию: названия несуществующих профессий и специальностей, неактуальные характеристики и т. д.
Предполагается, что при помощи профстандартов работодатель сможет лучше определить качество кадрового состава. Также с учетом новых требований будут разработаны локальные нормативные правовые акты, определяющие методы стимулирования работников, проведены аттестации на присвоение квалификационных категорий.
Кому обязательно применять профстандарты?
Следует обратить внимание на то, что Положение о спортивной классификации и Единый квалификационный справочник не являются нормативными правовыми актами РФ, поскольку
утверждены приказами Минспорта и Минздравсоцразвития соответственно, то есть это отраслевые НПА. Но вот «первоисточник» – Закон о физкультуре и спорте – федеральный, поэтому применение профстандарта обязательно.
Итак, требования к квалификации, закрепляющие обязательность применения профстандартов, могут быть установлены не только ТК РФ или федеральным законом, но и иными документами. Однако иные документы должны быть нормативно-правовыми актами РФ (например, законы субъектов РФ, вводящие дополнительные требования к квалификации, под это требование подходят, а приказы министерств и ведомств – нет).
Какие требования профстандарта применять обязательно?
Квалификация – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ). А профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ч. 1 ст. 195.1).
Если требования к выполняемой работником трудовой функции установлены, то профстандарт необходимо применять в части указанных требований. Например, специалист, осуществляющий тренировочный процесс на спортивно-оздоровительном этапе (допустим, тренер-преподаватель), согласно утвержденному стандарту [5] обязан иметь среднее профессиональное образование в области физической культуры и спорта, а если у него только среднее профобразование, то ему необходимо пройти подготовку по дополнительным профпрограммам в области физкультуры и спорта, у него должен отсутствовать запрет на занятие педагогической деятельностью и т. д.
А для того чтобы заниматься подготовкой спортивной сборной команды субъекта РФ (по виду спорта, спортивной дисциплине), то есть быть тренером сборной субъекта РФ, уже потребуется наличие высшего образования – прохождения обучения по программе бакалавриата в области физкультуры и спорта, – также наличие опыта работы не менее трех лет в должностях «тренер», «тренер-преподаватель», либо «старший тренер-преподаватель» и т. д. Не соответствует работник перечисленным условиям – указанную должность занимать не может.
Рассмотрев ограничения для работника (в части установления профстандартом обязательных требований), перейдем к ограничениям для работодателя. Выше требований, установленных профстандартом, работодатель не имеет права поднимать планку. Если должность «тренер-преподаватель» предполагает наличие среднего профобразования, то работодатель не вправе устанавливать обязательность высшего образования у кандидатов на эту должность. А если такое требование имеется, то должность не может называться «тренер-преподаватель».
Характеристики квалификации, содержащиеся в профстандарте, обязательность применения которых не установлена, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой в учреждении организацией производства и труда (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ).
Работодатели могут воспринимать это положение как рекомендательное, однако следует обратить на формулировку, исключающую слово «могут». Правильнее было бы в таких случаях использовать профстандарт как основу для определения квалификационных требований: он должен устанавливать нижнюю границу этих требований. Например, если согласно профстандарту специалисту нужно иметь опыт работы от трех лет, то работодатель может затребовать и опыт работы от пяти лет. Но устанавливать требования к опыту работы, например, от одного года, недопустимо – работник не будет соответствовать заявленному уровню квалификации.
Как читать профстандарты?
Макет каждого профстандарта состоит из четырех частей:
2. Описание трудовых функций (функциональная карта вида профессиональной деятельности).
3. Характеристика обобщенных трудовых функций.
4. Сведения о разработчиках.
Общие сведения – знакомство
Здесь же указывается основная цель вида профессиональной деятельности. Например, для стандарта «Спортсмен» такой целью будет «Подготовка к спортивным соревнованиям и участие в спортивных соревнованиях по определенным видам спорта, спортивным дисциплинам», а для стандарта «Спортивный судья» – «Обеспечение соблюдения правил вида спорта и положения (регламента) о спортивном соревновании при проведении спортивного соревнования».
Графа «Группа занятий» включает наименование одной или нескольких базовых групп занятий в соответствии с ОКЗ (который указывается рядом), и эти группы соотносятся с обобщенными трудовыми функциями профстандарта. Так, группа занятий для стандарта «Спортсмен» одна – «спортсмены», а вот для стандарта «Спортивный судья» – «спортсмены (спортсмены высокого класса)» и «спортивные служащие».
В разделе приводятся код и наименование одного или нескольких видов, подгрупп или групп экономической деятельности в соответствии с ОКВЭД, к которым относится данный вид профессиональной деятельности (указывается код). Так, у стандарта «Спортсмен» виды экономической деятельности следующие: «физкультурно-оздоровительная деятельность», «дополнительное образование детей», «прочая деятельность в области спорта», «среднее профессиональное образование», «высшее профессиональное образование». А судейский профстандарт включает такие: «деятельность в области спорта», «деятельность спортивных объектов», «прочая деятельность в области спорта», «физкультурно-оздоровительная деятельность».
Описание трудовых функций – наполнение профстандарта
Профессиональная деятельность состоит из обобщенных трудовых функций (ОТФ). Каждая ОТФ включает трудовые функции (ТФ). Описание всех функций представлено в виде таблицы.
Вот как выглядит ОТФ «Деятельность по подготовке к соревнованиям и участие в соревнованиях под руководством тренера (тренеров)» профстандарта «Спортсмен» (всего ОТФ в данном профстандарте четыре):
Детализация трудовых функций – главная часть профстандарта
Это самый большой раздел профстандарта, включающий характеристики каждой ОТФ: описание ОТФ и ТФ, входящих в их состав.
Обратим внимание на раздел «Возможные наименования должностей» работников, выполняющих данную ОТФ. Так, в стандарте «Спортсмен» должность по рассмотренной выше ОТФ единственная – «спортсмен». Но в других ОТФ этого стандарта встречаются должности «спортсмен ведущий», «спортсмен-инструктор».
Блок требований и условий включает требования к образованию и обучению, опыту практической работы, особые условия допуска к работе и другие характеристики для выполнения ОТФ. Так, для выполнения рассмотренной выше ОТФ стандарта «Спортсмен» требуются:
Рассмотрим ТФ «Контроль уровня спортивной подготовленности под руководством тренера», которая входит в самую первую ОТФ стандарта «Спортсмен» (мы с ней ознакомились выше).
Итак, эта ТФ состоит из следующих действий: выполнение под руководством тренера комплекса контрольных упражнений для оценки общей, специальной физической подготовленности, выполнение под руководством комплекса контрольных упражнений для оценки технико-тактической подготовленности и т. д. (трудовая функция включает девять трудовых действий).
Также указываются умения, знания и другие характеристики, необходимые для выполнения ТФ. В нашем случае для контролирования уровня спортивной подготовленности спортсмен должен уметь, в частности, контролировать собственное физическое и психическое состояние, знать теоретические основы физкультурно-спортивной деятельности и т. д.
Сведения о разработчиках
Раздел содержит информацию об ответственной организации и организациях – разработчиках профстандарта.
Где узнать характеристики уровней квалификации, указанных в профстандарте?
На сайте Минтруда [14] находится реестр трудовых функций, где перечислены некоторые трудовые функции по соответствующим им уровням квалификации.
Как найти нужный профстандарт?
К маю 2016 года Минтруд утвердил более 814 профстандартов, к 2018 году их планируется принять 1 800, начнется актуализация уже существующих. Как работодателю сориентироваться в этом море информации? Следить за изменениями, вносимыми в реестр профстандартов, который размещается на сайтах Минтруда «Профессиональные стандарты» (www.profstandart.rosmintrud.ru) и ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» (www.vet-bc.ru). Реестр включает следующую информацию по каждому стандарту: регистрационный номер, код, область и вид профессиональной деятельности, наименование, реквизиты соответствующего приказа Минтруда, регистрационный номер Минюста, дата введения в действие. Текста профстандарта в реестре нет.
Если работодатель испытывает трудности с поиском «своего» профстандарта, то на сайте Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям (www.nspkrf.ru) нужно перейти в раздел «Советы по профессиональным квалификациям», в списке отыскать профильный и обратиться туда за разъяснениями.
Работодатель должен следить за появляющимися профессиональными стандартами, используя реестр профстандартов, и помнить, что название должности может не соответствовать названию стандарта, ее описывающего, поскольку в нем указывается вид профессиональной деятельности. Вид профессиональной деятельности характеризуют обобщенные трудовые функции, состоящие из трудовых функций. Именно на эту информацию следует обращать внимание работодателю, выбирая соответствующие профстандарты. Если применение профстандарта обязательно, то работник обязан соответствовать уровню квалификации, указанному в профстандарте, а также требованиям, характеризующим ту или иную трудовую функцию. Если работник не соответствует этим требованиям, то работодатель обеспечивает повышение квалификации данного работника.
[1] Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон № 122-ФЗ).
[2] Федеральный закон от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации».
[3] Раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в области физической культуры и спорта» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 15.08.2011 № 916н.
[4] Положение о Единой всероссийской спортивной классификации (ЕВСК), утв. Приказом Минспорта РФ от 17.03.2015 № 227.
[5] Профстандарт «Тренер», утв. Приказом Минтруда РФ от 07.04.2014 № 193н.
[6] Проект № 02/07/08-15/00038639 находится на Федеральном портале проектов нормативно-правовых актов по адресу http://regulation.gov.ru/p/38639/.
[7] Профстандарт «Руководитель организации (подразделения организации), осуществляющей деятельность в области физической культуры и спорта», утв. Приказом Минтруда РФ от 29.10.2015 № 798н.
[8] Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23.
[9] Макет утвержден Приказом Минтруда РФ от 12.04.2013 № 147н.
[10] Согласно Методическим рекомендациям по разработке профессионального стандарта, утв. Приказом Минтруда РФ от 29.04.2013 № 170н.
[11] Утвержден Приказом Минтруда РФ от 07.04.2014 № 186н.
[12] Утвержден Приказом Минтруда РФ от 23.10.2015 № 769н.
[13] Уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов, утв. Приказом Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н.
[15] Адрес базы профстандартов – http://vet-bc.ru/node/454/.
[16] Утвержден Приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н.
