Конструктивная атмосфера что это
Опытный, хороший переговорщик всегда уделяет внимание и считает важным создание и содействие конструктивной атмосфере и уважительным отношениям в ходе переговоров. Атмосфера раздражительности и формализма является серьезным препятствием для эффективных переговоров. Именно поэтому переговорщики пытаются создать атмосферу доверия, доброжелательности и надежности. Таким образом они выражают свою зависимость от оппонента.
Примерами тактик в этой области являются:
внимание ко мнению каждого;
содействие непринужденным и искренним отношениям;
стремление не нанести вред своей репутации;
стараться не быть непредсказуемым, быть серьезным; не прибегать к помощи уловок и хитростей, не пытаться «обвести партнера вокруг пальца»;
умение отличить ролевое поведение (например, жесткое требование) от личной добропорядочности и взаимного уважения.
Дилемма, с которой сталкивается в данном случае переговорщик, состоит в том, что безоглядное доверие ведет к серьезному ослаблению своей позиции и к неоправданно тщательному поиску компромисса Здесь необходимо адекватное ситуации доверие к оппоненту в комбинации с осознанием того, что даже самым близким и конфиденциальным отношениям свойственны эксплуататорские мотивы. Доверие и надежность в отношениях играют очень важную роль. Но, вместе с тем, если переговорщик без большого рвения пытается наладить личные отношения с оппонентом, не спешит выказать ему свое доверие, это может быть расценено оппонентом как желание показать свое превосходство, либо как проявление слабости и неглубокого ума. В схеме 5.1 суммированы некоторые из вариантов такого поведения. Мой совет вам — придерживайтесь середины Если кому-то удастся скомбинировать такую тактику с упорством в отстаивании своих интересов, это будет означать, что этому человеку удалось найти ответ на классическую проблему переговоров: как отстоять собственные интересы, не прибегая к помощи силовых игр и не ухудшить личные взаимоотношения.
Схема 5.1. Дилемма «дружелюбие / враждебность»
надежность, доверие, твердость
Ставка делается на собственное обаяние; сыплет шутками и анекдотами, любит втереться в доверие.
Держит оппонента на расстоянии, ведет себя официально, иногда саркастичен, часто и легко раздражается, непредсказуем.
Зависимость «Ваши интересы — мои интересы».
Взаимозависимость «К какому решению мы придем?»
Независимость «Что я могу из этого получить?»
Мы можем классифицировать тактики, при помощи которых можно разрешить эту дилемму, на три категории:
Уильям Мастенбрук. Переговоры.
Часть II. Модель ведения переговоров.
Глава 5. Содействие конструктивной атмосфере
Опытный, хороший переговорщик всегда уделяет внимание и считает важным создание и содействие конструктивной атмосфере и уважительным отношениям в ходе переговоров. Атмосфера раздражительности и формализма является серьёзным препятствием для эффективных переговоров. Именно поэтому переговорщики пытаются создать атмосферу доверия, доброжелательности и надёжности. Таким образом они выражают свою зависимость от оппонента.
Примерами тактик в этой области являются:
Дилемма, с которой сталкивается в данном случае переговорщик, состоит в том, что безоглядное доверие ведёт к серьёзному ослаблению своей позиции и к неоправданно тщательному поиску компромисса. Здесь необходимо адекватное ситуации доверие к оппоненту в комбинации с осознанием того, что даже самым близким и конфиденциальным отношениям свойственны эксплуататорские мотивы.
Доверие и надёжность в отношениях играют очень важную роль. Но, вместе с тем, если переговорщик без большого рвения пытается наладить личные отношения с оппонентом, не спешит выказать ему своё доверие, это может быть расценено оппонентом как желание показать своё превосходство, либо как проявление слабости и неглубокого ума. В схеме 5.1 суммированы некоторые из вариантов такого поведения. Мой совет вам — придерживайтесь середины. Если удастся скомбинировать такую тактику с упорством в отстаивании своих интересов, это будет означать, что этому человеку удалось найти ответ на классическую проблему переговоров: как отстоять собственные интересы, не прибегая к помощи силовых игр и не ухудшить личные взаимоотношения.
Схема 5.1. Дилемма «дружелюбие/враждебность»
Мы можем классифицировать тактики, при помощи которых можно разрешить эту дилемму, на три категории:
5.1. Отделяйте человека от его поведения
Прежде всего, необходима способность распознать тенденцию, при которой человека используют так, как это делают в игре с мячиком, особенно, если он оказывает этому жёсткое сопротивление. Соблазн уменьшить напряжённость таким образом очень велик. Избежать этого маневра, рассматривая жёсткость со стороны оппонента как типичное ролевое поведение, которым он неизбежно пользуется в данной ситуации. Проще выразить это можно следующей фразой «играйте с мячом, но не с человеком».
Если вы обнаружили, что вам тоже необходимо занять жёсткую позицию, то в этом случае есть несколько способов помочь вашему оппоненту понять разницу между вашим личным отношением к нему и вашим поведением в переговорах:
Опытным переговорщикам не представляет никакой трудности сделать такого рода различия. Наоборот, они с явным уважением относятся к упорству, непреклонности в переговорах (естественно, основанном на фактах и аргументах).
Очень важно, в этом смысле, снискать доверие и уважение к себе как к человеку.
Один из способов добиться этого — хорошая информированность друг о друге и взаимопонимание. Очень важно показать, что вы открыты для собеседника (в пределах разумного, конечно), проявить интерес к нему. Сохранение благонадёжности иногда требует осторожности честность, постоянство и предсказуемость в действиях — важные элементы личного переговорного стиля. Переговорщик, лишившийся доверия, например, если он был пойман на лжи, никогда не вернёт себе былого авторитета. Считайте, что он навсегда потерял всякое доверие к себе.
Надёжность и доверие настолько важны, что необходимо добавить к определению процесса переговоров следующее процесс постепенного наращивания и консолидации доверия друг к другу, лишь при наличии которого возможно прийти к соглашению.
5.2. Уход от излишней напряжённости
Вот удачный пример нагнетания излишнего раздражения — одна из сторон делает акцент на слове «разумность», когда речь идёт о её позиции и предложениях. Такие заявления, как разумны, конструктивны, открыты, искренни, благородны, положительны и так далее, лишены убедительности, но в них заложен скрытый смысл, что оппонент, возможно, не совсем разумен и конструктивен.
Поэтому, в этом вопросе лучше не перегибать палку.
Очень важно, также, в этой ситуации использовать вопросы. Вопросы могут положительно повлиять на отношения, так как демонстрируют вашу заинтересованность. Если вы должны ответить отказом на предложение оппонента, лучше будет выразить это фразой: «Я не могу согласиться с этим», нежели если вы скажете: «Я не соглашусь с этим». «Не соглашусь» содержит в себе элемент непреклонности и деспотизма, которого нет во фразе «не могу согласиться».
Угрозы, запугивание также могут послужить причиной излишней раздражительности и сопротивления. Вот какой можно из всего этого сделать вывод: «Не стращайте громом и молниями, просто предскажите погоду». Полезно также заранее объявить о том, чего вы собираетесь добиться за столом переговоров:
Вообще, всё, что может способствовать правильному и предсказуемому ходу событий, может помочь уйти от излишней напряжённости. Я употребляю слово «излишняя» потому, что определённая доля напряжённости по природе присуща процессу переговоров, что указывает на то, что не бывает переговоров без напряжённости.
Можно привести следующие примеры тупики, зондирование, проверка друг друга, ясное осознание того, как обстоят дела, одним словом, разрешение дилеммы беспрерывности процесса «сотрудничество — борьба».
Единственное, о чём не следует забывать переговорщику, это о причинах, которые могут привести к потере репутации. Усыпить бдительность оппонента, обвести его вокруг пальца, искусно распространить точные сведения о том, чего хочет добиться другая сторона, извлекать выгоду из «ошибок» оппонента — эти тактики могут быть примерами поведения, которое, без сомнения, легко может повредить атмосфере в переговорах.
В заключение, несколько слов о невербальном поведении. Как вы сидите?
Чуть-чуть расслабленно, но лучше всегда быть настороже. Пытайтесь изображать «коллективиста» в смысле «как можно прийти к решению совместно?» Иногда переговорщик избирает утрированно самоуверенную и независимую позицию. И небольшие стычки могут заставить его быть раздражительным, нетерпеливым, обидчивым, результатом чего будет резкое ухудшение во взаимоотношениях.
5.3. Уменьшение напряжённости
В добавление к тщательному подбору слов, в каждой переговорной ситуации бывают определённые моменты, при использовании которых можно содействовать сохранению и поддержанию позитивного климата. Например:
Очень важны в этой связи некоторые моменты до начала переговоров. Все напряжены, особенно, если предстоит сложная встреча. Несколько советов:
«Поделитесь опытом, создайте позитивную атмосферу» — хороший девиз для начала переговоров.
После того, как переговоры начались, два следующих факта кажутся мне важными:
Иногда эмоции могут послужить темой для обсуждения. Ключевое слово в этой ситуации «доза», вспышек, взрывов надо избегать. Иногда возможен разговор без обиняков о «вредных» эмоциях, таким способом их можно свести к нулю. «Прежде, чем мы продолжим, я хотел бы поделиться с вами моими чувствами. Я немного был раздражен из-за…, вы не испытали этого же?» Или: «В этой ситуации мы чувствуем, что на нас оказывается огромное давление. Разумно это или нет, но наша реакция на это — досада и злость. Я думаю, нам следовало предпринять в этом направлении».
Даже, если соглашение не будет достигнуто, обыкновенная беседа способствует свободе и препятствует эскалации. Оперирование действительными эмоциональными проявлениями не должно быть принято за симулирование эмоциональных состояний, которое обычно используется для оказания давления — изображать нетерпение, смотреть в окно, захлопнуть папку с документами.
Симулирование эмоциональных состояний может иметь некоторый эффект, но только, когда этот приём рассматривается как резервный.
Глава 5. Содействие конструктивной атмосфере
Опытный, хороший переговорщик всегда уделяет внимание и считает важным создание и содействие конструктивной атмосфере и уважительным отношениям в ходе переговоров. Атмосфера раздражительности и формализма является серьезным препятствием для эффективных переговоров. Именно поэтому переговорщики пытаются создать атмосферу доверия, доброжелательности и надежности. Таким образом они выражают свою зависимость от оппонента.
Примерами тактик в этой области являются:
внимание ко мнению каждого;
содействие непринужденным и искренним отношениям;
стремление не нанести вред своей репутации;
стараться не быть непредсказуемым, быть серьезным; не прибегать к помощи уловок и хитростей, не пытаться «обвести партнера вокруг пальца»;
умение отличить ролевое поведение (например, жесткое требование) от личной добропорядочности и взаимного уважения.
Дилемма, с которой сталкивается в данном случае переговорщик, состоит в том, что безоглядное доверие ведет к серьезному ослаблению своей позиции и к неоправданно тщательному поиску компромисса Здесь необходимо адекватное ситуации доверие к оппоненту в комбинации с осознанием того, что даже самым близким и конфиденциальным отношениям свойственны эксплуататорские мотивы. Доверие и надежность в отношениях играют очень важную роль. Но, вместе с тем, если переговорщик без большого рвения пытается наладить личные отношения с оппонентом, не спешит выказать ему свое доверие, это может быть расценено оппонентом как желание показать свое превосходство, либо как проявление слабости и неглубокого ума. В схеме 5.1 суммированы некоторые из вариантов такого поведения. Мой совет вам — придерживайтесь середины Если кому-то удастся скомбинировать такую тактику с упорством в отстаивании своих интересов, это будет означать, что этому человеку удалось найти ответ на классическую проблему переговоров: как отстоять собственные интересы, не прибегая к помощи силовых игр и не ухудшить личные взаимоотношения.
Как создать здоровую атмосферу в коллективе: 6 нетривиальных советов
Бизнес начинается с достойной идеи. Но то, как он будет развиваться, зависит от многих дополнительных факторов. Решающее значение имеет атмосфера в коллективе.
Когда персонал работает одной слаженной командой, стремясь к высоким общим целям, компания прогрессирует, крепнет и процветает. Если же сотрудники раздражительны, враждебно относятся друг к другу, часто конфликтуют, не хотят вкладывать усилия в достижение совместных задач, это неизбежно сказывается на результатах и ухудшает KPI компании. Чтобы не допустить подобного, руководитель обязан выстраивать и поддерживать здоровую внутреннюю атмосферу. Что нужно делать и какие меры предпринять – расскажем в нашей статье.
Оценка микроклимата и основные факторы влияния
Для начала следует выяснить, что происходит в ваше команде в данный момент: какие преобладают эмоции, переживания и настроения, случаются ли конфликты, присутствует ли понимание общей цели компании и стремление ее реализовать.
Получить информацию можно несколькими способами:
Анализ желательно выполнять регулярно, поскольку множество факторов могут резко изменить текущую ситуацию. На рабочую обстановку влияют:
График стилей управления персоналом
При нормальном внутреннем микроклимате сотрудники довольны условиями труда и размером материального вознаграждения, настроены на результат, разделяют единые цели, поддерживают и уважают коллег, замечают перспективы роста, строят долгосрочные планы. Проблемы по любому из пунктов – признак того, что пора принимать соответствующие меры.
6 шагов к здоровой атмосфере в коллективе
Помимо очевидных вещей, к которым относится разработка эффективной мотивационной системы, обустройство рабочего места, контроль за выполнением командных правил и внутреннего регламента, стоит обратить внимание на несколько важных деталей. Рекомендуем обязательно применить на практике следующие советы.
Совет №1: Трансляция командных ценностей
Объедините команду общими ценностными ориентирами, обозначив ключевые правила, философию, нормы, принципы и традиции компании. Сотрудники должны ощутить командный дух, стать частью слаженного механизма. Делайте акцент на вдохновляющих целях. Объясните, что каждый член коллектива делает собственный вклад в их достижение.
В качестве целей нужно использовать оптимистичные, задающие светлую тональность формулировки. Вместо приевшихся фраз «качественные услуги», «лучший сервис» и «индивидуальный подход» транслируйте значимые ценности:
Высокие цели и объединяющие принципы – наилучшая мотивация, не зависящая от взглядов и убеждений разных сотрудников.
Если кто-то в команде не разделяет ценностных ориентиров, навязывает скептический и пессимистичный настрой, следует определить причины и поставить его перед выбором, порекомендовав изменить отношение. Позиция пессимистов меняется довольно редко: при отсутствии желания идти на контакт лучше сразу распрощаться. Таких сотрудников называют «ядовитыми» или «токсичными»: обычно они приносят вред, подрывают нормальную атмосферу в коллективе.
Совет №2: Четкое распределение ролей в команде
Один из главных факторов, провоцирующих серьезный стресс на работе – режим многозадачности. Когда сотрудник выполняет множество задач в ограниченных временных рамках, зачастую это снижает продуктивность, негативно отражается на результатах и внутреннем микроклимате. Чтобы исключить проблему, необходимо распределить роли в команде.
Универсальных специалистов, хоть это и выгоднее, быть не должно. Разграничьте зоны ответственности, закрепите за каждым сотрудником определенный круг задач:
В условиях четкого распределения функций работа делается гораздо эффективнее. Отсутствие стресс-факторов, связанных с режимом многозадачности, положительно сказывается на командной атмосфере.
Совет №3: Создание внутренней зоны комфорта
Бытует мнение, что для покорения высот нужно выходить из привычной зоны комфорта. Это не всегда действует в рамках коммерческой организации. Для качественной реализации задач сотруднику необходима не эмоциональная встряска, а комфортная благоприятствующая атмосфера.
Речь не только о нормальных санитарно-гигиенических условиях и оборудованном рабочем месте: важен и психологический комфорт. Постарайтесь не выводить подчиненных из зоны удобства, а создавать ее:
Какой способ мотивации персонала самый эффективный?
Дополнительным преимуществом будет отдельная, комфортабельная зона для отдыха в офисе, где сотрудники смогут отдохнуть на перерыве, спокойно пообедать, попить чай, кофе.
Совет №4: Поощрение взаимопомощи и дружеских отношений
По сравнению с напряженной и официальной обстановкой дружественная атмосфера лучше способствует достижению целей, помогает установить полное взаимопонимание между коллегами и в разы повышает результативность труда. Это подтверждено статистикой.
Дружественную атмосферу формируют:
Создавайте и поддерживайте условия для сотрудничества, в которых члены коллектива стремятся к общему результату. Личные цели и амбиции переводите на второй план:
Разъясняйте новичкам ценности компании, помогайте влиться в коллектив, стать командными игроками. В дружественной атмосфере, где энергия направлена в единую цель, испытывается меньший стресс и происходит не менее быстрый карьерный рост.
Совет №5: Оперативное решение конфликтов на языке бизнеса
Внутренние конфликты снижают эффективность работы компании. Поэтому решать их нужно оперативно и своевременно. В данном случае уместен строго деловой стиль, язык бизнеса. Лишние эмоции следует отключать с помощью примитивных психологических приемов: пятиминутная пауза, глубокий вдох-выдох.
Посадите конфликтующих за стол переговоров:
Разногласия случаются в любом коллективе. Чтобы их минимизировать, важно тщательно и осознанно подбирать персонал. Учитывайте индивидуальные особенности сотрудников, старайтесь находить подход, понимать и принимать подчиненного. Составьте возможные сценарии конструктивных переговоров.
Совет №6: Здоровое отношение к ошибкам
Ошибок в работе практически невозможно избежать. Ошибиться может и руководитель, и обычный кладовщик или курьер. Нужно относиться к этому с пониманием: обсуждать и признавать случившиеся проколы, анализировать, делать соответствующие выводы. В большинстве случаев при правильном подходе ошибки легко превращаются в опыт, позволяющий улучшить работу и достичь положительных изменений в компании.
Дополнительные инструменты воздействия на микроклимат
В дополнение к предложенным методам стоит внедрить в компании следующие принципы:
Заключение
Благоприятная атмосфера в команде – многоаспектное понятие. Одни предпочитают держать дистанцию, общаясь на исключительно деловые темы, другим комфортнее в дружеской доверительной обстановке. Главная задача руководителя – отыскать «золотую середину», гармонизировать отношения между коллегами, суметь направить усилия на общий, приоритетный для компании результат. Многие специалисты утверждают: здоровая, располагающая к работе атмосфера важнее уровня дохода и возможности карьерного роста.
Как сформировать благоприятный психологический климат в коллективе: подробное руководство от бизнес-эксперта
Взаимоотношения между сотрудниками компании бывают разными: доброжелательными или нетерпимыми, позитивными или отрицающими любой диалог. Но от желания людей трудиться бок о бок и находить выход из конфликтных ситуаций зависит не только их настроение в течение рабочего дня.
Речь идет о куда более глобальных вещах: рисках для бизнеса, угрозе не достичь поставленных руководителем целей, вероятности просрочить проект и потерять позиции на рынке. Социально-психологический климат в коллективе непосредственно влияет на успешность компании. А потому руководителю важно подходить к его формированию взвешенно и ответственно.
Что представляет собой моральный климат в коллективе? Как он формируется и как проводить его «диагностику»? На какие «тревожные звоночки» нужно обязательно обращать внимание? И как создать благоприятный психологический климат в коллективе, который позволит компании успешно расти и развиваться? На эти вопросы журналисту ФАН ответила эксперт в повышении эффективности бизнеса и развитии команд, бизнес-тренер, коуч топов и команд Ирина Аветисян.
Что такое социально-психологический климат в коллективе
Работа компании определяется сотнями ежедневных личностных контактов. Бизнес-процессы требуют коммуникации между руководителем и подчиненными, между сотрудниками внутри отделов и представителями структурных подразделений.
При этом создается особая атмосфера, так называемый психологический настрой коллектива, который показывает общее настроение внутри компании. Этот характер взаимоотношений между коллегами и называют эмоциональным климатом в коллективе. На его формирование влияют многие факторы: от стиля управления, принятого в компании, до удовлетворенности каждым сотрудником условиями труда.
Если эта атмосфера благоприятна, тогда команда работает эффективно. Отделы выполняют свои задачи, сотрудники проявляют инициативу и предлагают новые идеи. В такой среде может складываться конкуренция, но только здоровая, когда каждый специалист стремится к профессиональному росту и развитию.
«В комфортной психологической среде сотруднику легко выполнять свои задачи, — комментирует бизнес-тренер и коуч Ирина Аветисян. — Он ощущает удовлетворенность и спокойствие, которые позволяют ему раскрыть свой потенциал. Более того, сотрудник стремится сделать собственный вклад в развитие компании и приносит работодателю хороший бонус. Руководитель получает незапланированный позитивный финансовый эффект и вливание новых идей в работу компании».
Поддержание благоприятной атмосферы в коллективе приносит и другие позитивные результаты.
Причины ухудшения эмоционального климата в коллективе
Атмосферу в команде легко нарушить. Как правило, к этому приводят ошибки со стороны руководства. По мнению Ирины Аветисян, существует три главные причины развития дисбаланса.
Несовершенство системы управления персоналом
Если на этапе ее формирования разработчиком были допущены ошибки, велика угроза создания стойкой негативной атмосферы в компании. Она может формироваться как следствие процедур и механизмов, систематически вызывающих споры и конфликты.
«Когда процессы усложняются, когда для решения даже простых вопросов добавляется сложная иерархия, если отсутствуют стандарты поведения в нештатных ситуациях и нет регламентов действий в штатных, конфликты и недовольства в команде неизбежны», — отмечает эксперт.
Личностные качества руководителя
Стиль руководства неминуемо отражается на моральном духе коллектива. Значение имеют личностные качества не только руководителя компании, но и «первых лиц» подразделений. Грубость руководителя, неуважение к подчиненным, его приверженность действовать по принципу «разделяй и властвуй», умноженные на некомпетентность в области психологии трудовых отношений, уничтожают благоприятный микроклимат. Другой опасный недостаток руководства — невнимательность к процессам, происходящим внутри команды.
«Для руководителя важно уметь рассмотреть и погасить конфликт еще на стадии его зарождения, — уточняет Ирина Аветисян. — Ведь пожар всегда проще предотвратить, чем потушить».
Наличие «возмутителей спокойствия»
Таковыми становятся сотрудники, которые в силу собственного характера или по причине недовольства условиями в коллективе вносят разлад в его ряды:
«Таких сотрудников нужно уметь видеть еще на этапе отбора, — отмечает эксперт. — И крайне важно выявлять «возмутителей спокойствия» на мониторинге состояния психологического климата».
Последствия негативной атмосферы в коллективе
Если напряженность в команде сохраняется длительное время, это неминуемо приводит к негативным последствиям. Среди самых вероятных:
Неблагоприятная атмосфера затрагивает всех членов коллектива. В какой-то момент в нее втягивается и руководитель. Если он не стремится разобраться в причинах происходящего и ликвидировать корень проблемы, его функции сводятся к урегулированию многочисленных текущих конфликтов. При этом время руководителя распределяется нерационально: конфликты не позволяют ему сосредоточиться на достижении запланированной финансовой цели.
Преимущества формирования позитивного психологического климата в трудовом коллективе
«В первую очередь, в бизнесе мы считаем деньги, — комментирует эксперт в повышении эффективности бизнеса и развитии команд Ирина Аветисян. — И позитивный психологический климат играет здесь значимую роль. Он предотвращает финансовые потери от профессиональных ошибок сотрудников, совершенных ими в условиях сильного стресса. Причиной же этого стресса могут стать скрытые и открытые трудовые, личностные, производственные конфликты».
Другой позитивный бонус от создания благоприятного психологического климата в коллективе — существенное сокращение дополнительных затрат на адаптацию новых сотрудников. Если опытные менеджеры и специалисты не увольняются из-за межличностных конфликтов или стрессовой среды, искать им замену и обучать новых сотрудников не нужно. Это экономит время руководителя и ресурсы компании.
«Большой урон бизнесу могут нанести действия нелояльных сотрудников, — уточняет Ирина Аветисян, — особенно если они испытывают обиду по результатам конфликта, завершившегося не в их пользу. Благоприятный климат предотвращает такие финансовые потери».
Диагностика психологического климата в трудовом коллективе
Проводить анализ состояния моральной среды в команде руководителю бизнеса нужно регулярно. При этом оценке следует подвергать целый комплекс факторов, которые выявляются по результатам как внешнего, так и специального наблюдения.
Внешние факторы, которые свидетельствуют о нарушении климата в коллективе, будут заметны при общении с подчиненными, во время проведения совещаний:
Такие факторы говорят о том, что конфликтная ситуация достигла апогея и скрывать ее сотрудники уже не намерены или не в силах. Но выявить ее можно и в скрытом состоянии, когда говорить о ней вслух еще боятся или не считают необходимым.
Сделать это можно путем:
«Если в организации есть штатный психолог, проводить эту работу должен он, это его обязанность, — уточняет Ирина Аветисян. — Если психолога нет, эта работа автоматически перекладывается на руководителя, который вынужден либо перераспределять на нее время, уделяя меньше внимания своим обязанностям, либо отставлять ее на потом, и тогда конфликт длительно не решается».
Кроме того, руководитель зачастую не может дать объективную оценку происходящему. Восприятие им информации нередко искажено, он может сам быть участником конфликта. Поэтому привлечение внешних специалистов — частных практикующих психологов, экспертов по корпоративной культуре или тренеров специализированных центров психологического консалтинга становится единственно верным решением проблемы.
Как сформировать благоприятный психологический климат в коллективе
«Один из самых эффективных подходов к созданию благоприятного морального микроклимата в организации — техника «Учить — Лечить — Мочить», — комментирует Ирина Аветисян. — Она позволяет как подавить негативную ситуацию в зародыше, так и урегулировать давний конфликт».
Этап «Учить»
Он подразумевает обучение вновь назначенных руководителей решению конфликтов и техникам предупреждения их появления. Учить также нужно специалистов, которые работают с клиентами в сфере обслуживания.
Такой подход изначально снижает риски развития конфликтных ситуаций, так как «лица, принимающие решения», и авторитетные представители команды изначально понимают значимость социально-психологического климата и нацелены на поддержание комфортной атмосферы в коллективе.
Этап «Лечить»
Он применяется на ранних стадиях выявленного конфликта или в случае, если микроклимат в команде начал ухудшаться. Эффективными методиками работы становятся:
«Если говорить медицинскими терминами, — отмечает Ирина Аветисян, — задача этого этапа — перевести «больного» на амбулаторное лечение и назначить ему подходящие по симптомам «лекарства».
Этап «Мочить»
К нему прибегают, если конфликтная ситуация достигла кризисной отметки или климат в организации значительно ухудшился. В этом случае могут помочь лишь принципиальные действия руководителя:
Поддержание здоровой атмосферы
Достигнутое равновесие в команде нужно поддерживать. Для этого эксперт советует регулярно проводить мониторинг психологического климата, что позволит решать три задачи.
При этом важно учитывать, что каждый человек уникален, а «универсальных» инструментов эффективного воздействия на всех не существует. В каждом случае требуется подбирать те инструменты психологического воздействия, которые будут учитывать как специфику ситуации, так и особенности конкретного сотрудника.
«Важно отдать приоритет профилактическим методам над теми, что используются в уже сложившейся конфликтной или откровенно кризисной ситуации, — подчеркивает Ирина Аветисян. — А также использовать административные методы, такие как замечание, выговор и увольнение только в тех ситуациях, когда другие попытки нейтрализовать конфликт успехом не увенчались».
Выполнять мониторинг психологического климата могут штатный психолог или руководители подразделений. Также для этой задачи можно привлекать стороннего эксперта, позиция которого будет более объективной, чем представителя компании.
