Корпоративный тренер: кто это, его обязанности и сколько он зарабатывает
Любая компания понимает, что для того чтобы добиться успеха, необходимо иметь квалифицированный персонал. И потому стараются обучить свою команду. А именно регулярно приглашают тренеров и тратят на них большую сумму денег. Но затем руководство задумывается о том, что возможно лучше взять в штат корпоративного тренера. В данной статье Вы узнаете о том, кто такой корпоративный тренер, что входит в его должностные обязанности и сколько он может зарабатывать.
Корпоративный тренер: кто это, и какие требования к нему?
Корпоративный тренер – это специалист, являющийся сотрудником компании и занимающийся обучением сотрудников в рамках принятой стратегии развития персонала. На сегодняшний день нет ВУЗа, который готовил таких специалистов. Поэтому были созданы курсы, тренинги и т.д. Главные требования к корпоративному тренеру:
Обязанности корпоративного тренера
Корпоративный тренер должен:
Сколько зарабатывает корпоративный тренер
Не стоит думать, что после прохождения специальных курсов, тренингов, специалист сразу зарабатывает приличную сумму денег. Прежде всего необходимо набраться опыта и доказать свою компетентность.
Как только у Вас будет достаточно опыта, то скорее всего Вам начнут платить бонусы помимо зарплаты. Также Вам могут отправлять в командировку в другой город, для обучения сотрудников филиала. Все расходы на транспорт, проживание и питание берет на себя компания. В среднем заработная плата такого специалиста варьируется от 30 000 до 100 000 рублей в месяц.
Как видите, стать корпоративным тренером может практически каждый человек. Главное, чтобы у человека было высшее образование и подтверждение о том, что он прошел курсы и действительно является корпоративным тренером.
Зачем компании собственный бизнес-тренер
Чтобы компания оставалась на шаг впереди конкурентов, необходимо вкладывать ресурсы в обучение менеджеров по продажам. Ведь именно они контактируют с потенциальными клиентами, формируют у них впечатление о фирме и демонстрируют экспертность. Важно регулярно обучать работников новым техникам продаж. Можно отправить их на выездные тренинги, но гораздо эффективнее иметь в собственном штате профессионального бизнес-тренера.
Корпоративное обучение: кому и зачем нужно
Даже если у сотрудника есть профильное высшее образование или он отлично разбирается в отрасли, нет гарантий, что он будет приносить достаточно прибыли. Не у всех менеджеров по продажам есть достаточно опыта работы именно с этим продуктом, не каждый знает особенности той или иной компьютерной программы. Таким образом, абсолютно в любом отделе продажи более низкие, чем могли бы быть.
Но квалификация менеджеров – это навыки, которые можно развивать с помощью корпоративного обучения. При грамотном планировании оно позволяет развивать сотрудников в разных направлениях: расширять знания о продукции, учить общаться с людьми и взаимодействовать с современными программами.
Обучение может происходить так:
Очевидно, что именно третья модель – самая эффективная. Привлекая тренера в свой штат, компания получает такие выгоды:
Кто такой бизнес-тренер
Бизнес-тренер помогает работникам отдела продаж и руководителям приобрести навыки, которые могут повысить эффективность их работы. Если рассматривать тренера именно как помощника, легко перепутать его с бизнес-коучем. Однако задача коуча – ненавязчиво навести своего подопечного до самостоятельного решения проблемы. Например, с помощью наводящих вопросов.
Бизнес-тренер, в отличие от коуча, не тратит время менеджеров на наводящие разговоры, а сразу дает нужные техники, методики и знания. Все, что остается сделать продавцам – применить новые инструменты в работе.
Функции и обязанности
Чтобы бизнес-тренер приносил максимум пользы компании, необходимо правильно определить его функции. Вот некоторые типовые функции, которые не зависят от направления бизнеса:
Критерии выбора бизнес-тренера
Последние несколько лет наблюдается всплеск интереса к инфобизнесу. На рынке существует много бизнес-тренеров. Из-за их обилия компаниям сложно найти действительно квалифицированного специалиста, который дал бы менеджерам качественные знания. При поиске важно ориентироваться на ряд универсальных рекомендации.
В первую очередь, не следует выбирать «модного» тренера. Гораздо важнее, чтобы у него был опыт в решении тех бизнес-задач, которые вызывают сложности у отдела продаж.
Также важно, чтобы тренер соответствовал работникам по социально-демографическим критериям. Например, если в компании работают преимущественно люди старшего возраста, им будет сложно признать авторитет молодого тренера.
Экспертность тренера
Когда речь идет о подборе тренера или коуча в компанию, больше всего дискуссий вызывает такой критерий, как опыт. Например, фирма занимается продажей запчастей. Преподаватель должен разбираться не только универсальных техниках продаж или психологии потребителя, но и в автомеханике. Иначе коллектив не сможет доверять такому специалисту. Однако от него не требуется опыт продаж автозапчастей.
Еще один спорный нюанс касается знаний и опыта в смежных сферах. Существует мало тренеров, которые хорошо разбираются во всех вопросах, касающихся отдела продаж. Например, преподаватель ведет тренинг по пятому этапу продаж – заключению сделки. Но в процессе занятия у одного из менеджеров возникает вопрос по правильному составлению договора купли-продажи. Этот вопрос не имеет прямого отношения к теме лекции. Но тренер должен знать, где найти эту информацию. Например, проконсультироваться с юристами и чуть позже вместе с ними провести еще одно занятие.
Требования к корпоративному тренеру или коучу
Требования к сотруднику каждая компания определяет самостоятельно. Но можно ориентироваться на такие критерии:
Кроме того, важно обратить внимание на наличие у кандидата личного опыта в управлении продажами или в ведении бизнеса. Если такой опыт есть, то тренеру будет проще посмотреть на процесс продажи в компании с разных ракурсов. К тому же во время лекций и тренингов он сможет ссылаться на свой опыт. Это вызовет доверие у менеджеров.
Желательно, чтобы тренер и сам регулярно повышал квалификацию: проходил тренинги разных форматов, а также обучения по смежным отраслям. Например, если тренер специализируется на продажах, он может дополнительно проходить курсы по психологии, конфликтологии, личностному росту.
Подготовка бизнес-тренера
Иногда гораздо проще оказывается не искать бизнес-тренера, а подготовить и повысить в должности одного из своих сотрудников. Это оказывается выгоднее, если компания небольшая.
Он должен быть замотивирован на результативность. Для него нужно разработать отдельную систему KPI, даже если на первых порах тренер будет совмещать обучение и обычную работу. В качестве KPI можно использовать количество тренингов, число обученных сотрудников, а можно даже привязать выполнение планов продаж менеджерами.
Оценка работы бизнес-тренера
Когда должность введена в штат и найден подходящий сотрудник, важно оценивать его работу. Потребуется разработать перечень KPI, от выполнения которых будет зависеть гонорар работника.
Эффективность бизнес-тренера можно проверить по таким параметрам:
Найти собственного бизнес-тренера непросто. Однако в долгосрочной перспективе он сэкономит затраты на сторонние тренинги, а также принесет дополнительную прибыль.
Внутренние тренеры
Одно из главных условий успеха любого бизнеса — квалифицированный персонал; все, кто это понимает, стремятся обучать свою команду. На определенном этапе развития компании вполне обоснованным становится решение о создании корпоративного учебного центра, а затем и формировании собственной команды бизнес-тренеров.
В нашей компании ООО «Сушия» есть тренеры:
Соответственно, они выполняют и разные функции (табл. 1).
Табл. 1. Особенности корпоративного и внутреннего бизнес-тренера
Корпоративный бизнес-тренер
Внутренний бизнес-тренер
Ведет разноплановые программы для разных категорий специалистов
Ведет одну программу — реже несколько — для одной категории сотрудников (как правило, массовых профессий)
Проведение тренингов — его основная работа
Проведение тренингов/семинаров — лишь одна из его функций, которую он совмещает с основной деятельностью
Часто обладает только академическими знаниями, не имеет опыта операционной деятельности в той сфере, которой обучает
Ежедневно выполняет те задачи (операции), которым обучает, является экспертом в своей области
При организации обучения работников массовых профессий менеджерам приходится решать важный вопрос: что лучше — рекрутировать профессиональных тренеров или подготовить внутренних тренеров из числа собственных специалистов? Выбор здесь зависит от потребностей конкретной компании, численности персонала, а также от особенностей обучающих программ, которые предстоит вести тренеру.
Например, когда мы принимали решение по этому вопросу, то учитывали такие параметры, как загрузка тренера, его специализация и частота обновления учебных программ (табл. 2). Вообще сама потребность во внутренних тренерах возникла в нашей компании вместе с внедрением стандартов обслуживания. В то время у нас работало около 500 официантов, которых нужно было постоянно обучать. Оценив различные варианты, решили готовить собственных внутренних тренеров.
Табл. 2. Потребность компании в бизнес-тренере
Нужен корпоративный тренер
Нужен внутренний тренер
В месяц планируется 6–10 тренинговых дней
В месяц планируется один-два тренинга
Предполагаются различные темы обучения для сотрудников на разных позициях
Предполагается обучение по узкоспециализированной теме
Есть необходимость постоянно выявлять потребность в обучении и создавать новые программы
Нужно постоянно повторять одну и ту же программу обучения (например, по адаптации новых сотрудников)
Этих специалистов мы подбирали из числа сотрудников ресторанов — и затем взращивали своими силами (модель работы с внутренними тренерами приведена на рисунке 1).
Рис. 1. Цикл подготовки внутренних тренеров
Почему схема подготовки тренеров циклична? Наша компания активно развивается — постоянно открываются новые рестораны, а значит, вновь набранный персонал необходимо обучать корпоративным стандартам обслуживания — каждый раз с самого начала. Следовательно, периодически возникает потребность и во внутренних тренерах. Цикл подготовки тренеров в нашей компании занимает около трех месяцев.
Главная функция внутреннего бизнес-тренера — обучать сотрудников компании, то есть передавать им функциональные знания и формировать необходимые для работы умения. В процессе обучения тренер также информирует людей о корпоративных правилах, принятых в компании методах работы и используемых инструментах.
Поскольку зачастую бизнес-тренер самостоятельно не только проводит тренинги, но и разрабатывает программы обучения, его идеи, ценности, отношение к происходящим в компании событиям/людям «масштабируются» на всю организацию. Вот почему особенно важно, чтобы ценности корпоративной культуры совпадали с ценностями самого тренера, чтобы он был лоялен компании, верен ее миссии, разделял видение руководства. Эти требования обязательно нужно формулировать при подборе кандидатов на столь ответственную должность.
Мы придерживаемся мнения, что успешный внутренний тренер по должности должен быть на две ступени выше участников обучающих программ, которые он ведет. В нашем ресторане иерархическая лестница выглядит следующим образом: официант — инструктор — менеджер — директор. Соответственно, внутренних тренеров для самой большой группы обучаемых — официантов мы искали среди менеджеров ресторанов.
В каждом ресторане «Сушия» на должности менеджера работает в среднем три человека. Все они в обязательном порядке проходят оценку по важным для нас компетенциям:
При оценке мы используем различные упражнения из арсенала ассессмент-центра. Каждая компетенция оценивается по четырехбалльной шкале (табл. 3).
Табл. 3. Шкала оценки компетенции менеджеров
Балл
Оценка
Описание
Сотрудник демонстрировал поведение по данному движущему фактору на неприемлемом уровне, требуется немедленное улучшение
Сотрудник демонстрировал поведение по данному движущему фактору не всегда последовательно и/или эффективно
Сотрудник демонстрировал ожидаемое поведение по данному движущему фактору последовательно и эффективно
Сотрудник демонстрировал ожидаемое поведение по данному движущему фактору в исключительно эффективной и последовательной манере; считается ролевой моделью для других работников
Чтобы менеджер стал кандидатом на позицию внутреннего тренера, он должен соответствовать следующим требованиям:
По результатам оценки были отобраны сотрудники, у которых есть способности к обучению других. (При отборе применяются следующие методы: интервью, анализ рабочих показателей, а также ассессмент-центр).
Мы установили достаточно высокие критерии для отбора, поэтому не во всех ресторанах среди менеджеров нашлись кандидаты, способные и имеющие мотивацию к работе внутреннего тренера. Тогда мы расширили круг кандидатов — за счет привлечения к проекту директоров ресторанов и инструкторов (из числа тех, кто отлично выполнял свою работу).
После завершения отборочных мероприятий была сформирована команда внутренних тренеров, для которых мы разработали «тренинг для тренеров» под названием «Практическая магия обучения официантов». Главная задача сотрудников, которых мы отобрали для новой роли, была сформулирована так: научиться обучать других людей работать на «отлично»!
Когда возник вопрос выбора тренера для обучения внутренних тренеров, было принято решение воспользоваться собственным ресурсом: тренинг для тренеров проводил менеджер по обучению и развитию. В течение трехдневного интенсивного курса участникам были переданы основные инструменты обучения взрослых, групповые упражнения, игры, методы использования видеоматериалов, а также «маленькие секреты» — наработки на основании опыта, приобретенного тренером в течение семи лет работы.
После завершения обучения для проверки знаний и навыков внутренних тренеров проводилась супервизия (наблюдение со стороны наставников). Супервизором может выступать эксперт, обладающий большим профессиональным опытом, которому менеджеры доверяют, кто пользуется у них заслуженным авторитетом в своем деле (например, менеджер по обучению и развитию HR-службы или тренер, который проводил тренинг для тренеров). Главный критерий успешности подготовки внутренних тренеров здесь один — умение обучать людей.
После этого менеджеры приступали к самостоятельной работе в новой роли — внутреннего тренера. Мы считаем, что на этом этапе людей еще рано отпускать в «автономное плавание»; им нужна помощь — и словом, и делом. При этом крайне важно правильно организовать сопровождение тренеров во время их первых шагов в новом качестве. Как мы это делаем?
Очень хорошо зарекомендовала себя практика постановки наводящих вопросов. Вместо прямолинейного замечания («Вы не до конца объяснили задание, из-за этого игра не получилась; в следующий раз нужно сначала убедиться, что все поняли правила, и только потом начинать игру») лучше задать вопрос: «Помните игру, которая была в конце? Как, по вашему мнению, она получилась? А что именно не получилось? Все ли поняли задание? Чего не хватило, чтобы все поняли? Как лучше сделать в следующий раз?»
После успешного завершения курса обучения каждый участник получил корпоративный сертификат внутреннего тренера (рис. 2), подтверждающий новую квалификацию. Этот документ не имеет такого же статуса, как диплом/свидетельство об обучении государственного образца, — но дает право проводить тренинги для официантов в нашей компании. А самое главное — он подтверждает статус внутреннего тренера в коллективе и создает авторитет в глазах новичков, которые приходят на обучение (это важно, когда ты обучаешь тех, с кем вместе работаешь). В каждом ресторане «Сушия» сертификат тренера висит в офисе на видном месте: признание со стороны компании мотивирует наших тренеров и добавляет им уверенности в своих силах!
Рис. 2. Бланк сертификата внутреннего тренера компании
Но на этом помощь внутренним тренерам не заканчивается; менеджер по обучению по-прежнему:
Такую же модель мы применили при подборе и подготовке внутренних тренеров для корпоративной «Школы сушистов»: теперь у нас действует новый для Украины формат обучения поваров, специализирующихся на изготовлении суши. Пока мы выпустили только одну группу, но это большой прорыв в работе!
Выбрав самых квалифицированных и опытных специалистов, мы помогли им развить необходимые для преподавателя/тренера компетенции. В результате получили мотивированную команду внутренних тренеров, что помогло решить проблему обучения сотрудников массовых профессий в долгосрочной перспективе.
Наш опыт свидетельствует, что при продуманном подходе и хорошей организации обучения подготовка людей «на местах» происходит с минимальными затратами. Более того, повышение квалификации дает сотрудникам новый статус в коллективе, а также выступает замечательным мотиватором.
Сейчас в каждом нашем ресторане есть «свой» (во всех смыслах) внутренний тренер — как мы говорим, «эксперт по сервису и мастер обучения». Японская пословица «дашь человеку рыбу — и он будет сыт весь день; научишь его рыбачить, и он будет сыт всю жизнь» как нельзя лучше иллюстрирует наш подход к обучению собственными силами.
Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»
Внутрикорпоративный тренер. Кто это и когда он необходим
Ирина Буденная, Жанна Чувствина, организационные психологи.
Чтобы принять правильное решение необходимо, прежде всего, оценить внутренние потребности фирмы и персонала, а также перспективы развития всей организации. Для этого надо ответить на следующие вопросы:
Только ответив на эти вопросы и проанализировав перспективы деятельности компании, следует принимать решение в пользу того или иного варианта.
Объективно, в системе обучения компании должен соблюдаться баланс между внутренним и внешним обучением. Мера того и другого определяется индивидуально для каждой компании по целому комплексу факторов: состояние рынка, на котором работает компания, особенности корпоративной культуры компании, актуальная ситуация в организации и т.п.
Кто такой корпоративный тренер, его задачи в организации.
Это специалист, работающий внутри организации, основные задачи которого:
Преимущества наличия внутрикорпоративного тренера в организации:
1. Знание тренером продукта и специфики сферы деятельности компании. Возможность разбирать теорию на реальных примерах, о которых он знает не понаслышке.
2. Возможность планировать и оперативно реагировать на потребности персонала в обучении. При возникновении нестандартной ситуации, внутренний тренер может оказаться как нельзя кстати.
3. Надежное посттренинговое сопровождение сотрудников, “разбор полетов” после работы, ответы на вопросы и дополнительное консультирование.
4. Отслеживание эффективности обучения. Мониторинг использования знаний и навыков, полученных сотрудниками на тренингах.
6. Возможность использовать обучение в качестве одного из методов формирования корпоративной культуры, донесение до персонала корпоративных документов, внедрение стандартов и регламентов.
Ограничения наличия в штате внутреннего тренера:
1. Количество обучающих программ ограничено. Один человек не может быть специалистом сразу во всех областях.
2. Быстро теряется способность внутреннего тренера заражать сотрудников энтузиазмом. Обучение начинают воспринимать как давление и повинность перед руководством.
3. Быстро теряется энтузиазм и самого тренера. Особенно, когда приходится проводить одну и ту же программу несколько раз в месяц.
4.Может возникнуть неприятие внутреннего тренера менеджерами среднего и высшего звена. Как правило, высококвалифицированным сотрудникам требуется «более опытный эксперт» с новыми идеями и нестандартным подходом к решению задач.
5.Иногда тренеру мешают личные взаимоотношения с сотрудниками.
6.Тренер не нужен в штате, если в компании 20 человек, которых предстоит обучать 1-2 раза в год.
Как правило, внутренний тренер обходится компании ежемесячно в сумму, состоящую из его зарплаты плюс затрат на его “содержание” (например, на его собственное обучение). Ведь уровень подготовки ваших сотрудников во многом будет зависеть от квалификации, навыков и опыта вашего тренера. Поэтому, отбирать специалиста на эту должность следует особенно тщательно. Хорошо, если владение методами обучения и знание психологии будут совмещаться с опытом работы по профилю компании. Это позволит не только качественно проводить тренинги, но также понимать потребности сотрудников, и, следовательно, повысить производительность труда и энтузиазм персонала.
Профессии будущего. Кто такой корпоративный бизнес-тренер, и как он влияет на работу компании
По данным Министерства труда Казахстана, без работы во время карантина остались более 4 млн человек, в Кыргызстане более 700 тысяч, в Узбекистане более 2 млн человек. Для тех, кто потерял работу и еще не успел адаптироваться к новым реалиям, мы запустили спецпроект о том, как выбрать и получить новую востребованную профессию, не оставшись на обочине онлайн-мира.
Мы будем общаться с представителями новых профессий, которые работают в крупных компаниях, и рассказывать о специфике их работы. Недавно мы опубликовали интервью с руководителем TechLab при PepsiCo Россия о профессии менеджера по инновациям. Сегодня расскажем о профессии бизнес-тренера с сотрудником компании Mondelez International.
Батыр Нарчаев, 41 год, город — Алматы, корпоративный бизнес-тренер, @batyrnarchaev
Выбор профессии и карьера
Я корпоративный тренер в компании Mondelez International. В этом направлении работаю с 2012 года.
Сначала я работал в качестве менеджера. И, когда в компании открылась вакансия регионального тренера, сразу ей заинтересовался. На тот момент я уже долгое время увлекался изучением бизнес-литературы. Мне хотелось делиться тем, что я знаю, помогать людям. Поэтому я успешно прошел все этапы отбора и сменил направление деятельности. Ни разу не пожалел о своем выборе. Я получаю наслаждение от работы, постоянно развиваюсь сам и помогаю делать это коллегам.
Как стать бизнес-тренером
Я прошел обучение в Открытом тренерском университете Марка Кукушкина и получил сертификат бизнес-тренера. Также мы изучали коучинг, создание и проведение аудиторных тренингов, организацию практического обучения. Я продолжаю повышать квалификацию. Освоил навыки фасилитации, построения бизнес-игр, прошел тренинг по ТРИЗ.
Чтобы стать бизнес-тренером, самое главное — иметь искреннее желание обучать и развивать людей. Сегодня рынок трансформируется, все переходит в онлайн. И это отличный момент, чтобы войти в профессию с актуальными инструментами и знаниями.
Чтобы стать бизнес-тренером, самое главное — иметь искреннее желание обучать и развивать людей
Рекомендую посмотреть выступления Радислава Гандапаса, Марка Кукушкина, например, вебинар «Тренинг для тренеров». Также можно почитать книги на эту тему. Например, книгу Елены Сидоренко «Технологии создания тренинга. От замысла к результату». Это поможет вам понять, подходит ли вам подобная деятельность.
После выбора и прохождения соответствующего онлайн-курса рекомендую найти ментора, который поможет вам развить необходимые навыки на практике. Либо можно пойти на офлайн-обучение или тренинг, пообщаться с другими бизнес-тренерами, поделиться опытом друг с другом. Например, единомышленников можно найти на фестивале «ПиР. Практики Развития». После этого можно пробовать самостоятельно проводить тренинги.
Вы можете выбрать, каким бизнес-тренером хотите стать. Корпоративный бизнес-тренер — это многофункциональная роль. Человек на такой позиции должен обучать других широкому спектру навыков, исходя из запроса компании. Такая роль может подойти тем, кто хочет поменять профессию внутри фирмы, в которой работает. Если же вы специалист в определенной сфере и хотите обучать людей чему-то конкретному, скорее всего, вам стоит выбрать узкую нишу и развиваться в качестве фрилансера.
Обязанности и навыки
Бизнес-тренер — это помощник бизнеса, который дает возможность людям внутри компании становиться высококлассными профессионалами.
У каждой позиции в компании есть ряд компетенций, которыми должен обладать сотрудник на этой должности. Мы работаем над тем, чтобы понять, на каком уровне владения данными компетенциями находится человек по сравнению с идеалом. Выявляем пробелы, над которыми необходимо поработать. Затем обучаем сотрудников этим навыкам. Это могут быть программы по переговорам, продажам и даже по работе с Excel. После обучения мы сопровождаем людей до следующего этапа аттестации, чтобы оценить, насколько они продвинулись.
2020 год внес позитивные изменения в нашу работу. В сложной ситуации у нас появился классный продукт — методика смешанного обучения или blended learning. Это мировой тренд, который состоит в том, что сотрудник проходит и онлайн-, и офлайн-обучение, а также занимается саморазвитием. Все это происходит во время работы.
Важно хорошо понимать бизнес, знать, что на данный момент происходит внутри компании и в мире. И исходя из этого, осознавать, как вы можете помочь команде, что нужно дать людям в тот или иной момент. Например, во время карантина мы выяснили, что сотрудникам сложно осуществлять продажи по телефону. Мы нашли подходящий материал в нашей базе Корпоративного университета MDLZ, адаптировали его, и уже через неделю команда вернулась в прежний режим работы.
Бизнес-тренер также привносит в команду внешние тренды, новые подходы к управлению и развитию бизнеса.
Бизнес-тренер получает много информации, один из первых узнает о новых тенденциях. И здесь важно не забывать о потребностях бизнеса, фильтровать информацию. При необходимости давать сотрудникам базовые фундаментальные вещи, а не только передовые и инновационные.
Также важно постоянно пополнять свои внутренние ресурсы. Бизнес-тренер часто общается с другими людьми, обучает их, отдает много энергии и сил. Нужно уметь отдыхать, восстанавливаться, заботиться о своем состоянии. Тогда вы сможете дать людям гораздо больше.
На рынке много тренеров, но большинство из них не имеют достаточного уровня профессиональной подготовки. Я часто знакомлюсь и общаюсь с коллегами, вижу, что рынок бизнес-тренеров полон. Но далеко не все из них могут дать людям что-то полезное. Поэтому, если вы сумеете занять какую-то нишу, поймать тренд, будете постоянно развиваться, вы сможете стать востребованным специалистом.
Все зависит от вашего профессионализма и трудолюбия
Самозанятые и корпоративные бизнес-тренеры могут зарабатывать от 200 долларов до нескольких тысяч. Все зависит от вашего профессионализма и трудолюбия.
Бизнес-тренер дает возможность компании быстрее адаптироваться к изменяющимся условиям рынка, а значит, эффективно расти и приносить больше радости нашим потребителям.
Программа «Тренинг для тренеров» от ОТУМКа
— для корпоративных и независимых тренеров
— для опытных бизнес-тренеров
— для людей, мотивированных на профессиональное развитие.
Сколько стоит: каждая из четырех сессий — 39 900 рублей
Переподготовка бизнес-тренеров от Национального института профессионального образования
— для тех, кто хочет дистанционно освоить престижную и востребованную профессию бизнес-тренера.
Длительность: 3 месяца
Сколько стоит: от 6000 рублей
Программа «Школа тренеров» от Международного института тренеров «ПРОФЕССИОНАЛ»
— для начинающих и опытных бизнес-тренеров.
Длительность: 2 месяца
Сколько стоит: 46 580 рублей
Бизнес-тренер в ТОО «Комфорт в дом»
Заработная плата: 250 000 — 300 000 тг
Опыт работы: 3-6 лет
— опыт работы в сфере продаж или обслуживания от 3 лет
— коммуникативные и ораторские способности.
Тренинг-менеджер в учебный центр Magnum
Опыт работы: 1-3 года
— опыт работы в проведении тренингов
— знание методологии разработки тренингов
— умение мотивировать людей.
Бизнес-тренер в NKB Group Kazakhstan
Заработная плата: от 300 000 тг
Опыт работы: 1-3 года
— опыт работы на аналогичной позиции от 1 года
— наличие собственных наработанных учебных программ
— наличие успешных кейсов по проведению тренингов.
